下沙南呱葉餐廳的老板張青云，昨天又在公司的管理軟件上按了最不愿意按的“離職”鍵。這意味著又一名員工離職了，這讓她的心里很不是滋味。南呱葉是一家營業面積1500平方米的餐飲店，開張半年不到，身為老板的張青云幾乎每天都在忙著招人。今年，經過新一輪的招聘，她成了一群90后員工的老板。同樣身為90后的她，直嘆90后的心思她也不懂，不知該如何留下他們。

　　記者從多家餐飲企業了解到，春節過后，餐飲企業的確存在員工大換血的問題。不少餐飲業經營者說，90后員工的確更難留，只能更用心去做員工管理工作。

　　“只要留下來，就漲薪20%”

　　張青云常常為招人的事情而沮喪，開年以來又有很多員工離職，她正在通過各種渠道招人。張青云說：“招到經理和店長后，他們通過自己的人脈幫我帶過來很多員工，自己跑過來的應聘者我錄取的并不多。現在我這家店有三四十名員工。”

　　張青云說：“仔細分析，我們的管理也是有問題的。去年走了很多的老員工，只留下我認可的三四人，我給他們漲薪20%左右，每個月包吃住收入有3000多元。”

　　跟半年前比，現在朱青云手下的員工中，99%是新人，還都是和她一樣年紀的90后。在張青云看來，現在招人不難，留人反倒更難，但要招到優秀的員工也不容易。她說：“其實我對優秀的定義標準不高，只要態度端正就行。但我這里的服務員大多是90后，自我意識強，很難服從管理。而這個行業門檻又低，來去過于隨意。”

　　為了年后不缺人年前開打“人情牌”

　　專做土菜的新庭記，今年也流失了一半的員工。在新庭記大廚李前亮看來，這還是低于行業整體情況的。他說：“年夜飯期間餐飲店的工作壓力都很大，很多人就選擇離職，提前回老家過年。另外，這個行業的薪資普遍偏低，且增長慢，我們店里的服務員包吃住每個月拿到手只有2500元。”

　　新庭記的服務員現在也是清一色的90后，這其中有一些吃不起苦，忠誠度不夠，似乎家里也不缺錢，家長常會給些貼補。李前亮說，服務行業一天至少工作8小時，忙的時候常常會拖班，總之很不好做。

　　為了不像別的餐飲商家那樣為年后招人發愁，新庭記開打“人情牌”。李前亮說：“年前我們就考慮到了這個問題，早早地開始補充人員。我們平時就為每家店配備計劃數以外的人員三四人，做好員工的儲備工作，隨時可作調配。”

　　李前亮在餐飲業摸爬滾打了多年，深知干這一行不容易。他認為，這行留不留得住人，老板在其中起的作用很大。如果老板懂得人性關懷，多為員工著想，情況會好很多。新庭記的管理非常人性化，每年臨近過年都會開會統籌安排員工放假，盡量滿足所有人的意愿，從細微處抓住員工的心。

　　對90后員工進行更溫情細致的管理

　　相較于社會餐飲，賓館餐飲業留人要相對容易一些。和社會餐飲相同的是，賓館餐飲的服務員現在也都是90后。90后剛畢業從外地來杭，沒有任何工作經驗，只能從事門檻低的工作，餐飲服務業普遍包吃住，他們就會進這個行業觀望，如果之后找到更好的工作，很多人會選擇離職。

　　杭州某大酒店王總說，他們今年人員比較穩定，離職的很少，因為真的做足了留人功課。王總說：“我們校企掛鉤，學校畢業生過來后就開始輪崗，之后根據個人情況調整崗位，保證員工都能做自己喜歡的事。”

　　賓館餐飲相較于社會餐飲，待遇福利更好，工作時間和班次更合理，這也是能留住人的原因。王總說：“我們的員工宿舍有空調和wifi，讓員工安心吃住。另外，因為賓館的事業平臺大，員工有上升空間，我們還會為每個員工制訂職業規劃。”

　　杭州市人力資源開發中心相關負責人說，餐飲服務業要想提高就業質量，培訓很重要。勞動局下屬技工學校的賓旅專業有專門的禮儀、前臺、客房、廚師等培訓，經過培訓的服務性人員在實習階段就會被用人單位搶走，很受重視。

　　一位餐飲業業內人士表示，他們也有系統的員工培訓，員工進單位后先進行入職培訓，后有定期服務技能培訓，每場培訓都做到有監督、有抽查、有記錄。細致的管理，能促進員工隊伍的穩定。

　　浙財大MBA學院吳俊老師認為,90后也有優點,他們在工作中比較敢想敢做敢說。對舊的體制和規矩來說，他們太野，不受拘束，但這其實是創新意識的萌芽。他們的想法有時候會是天馬行空，但換個角度去想也許就是一個創意的火花。他們很勇敢，敢于挑戰原有的規則，年輕就需要這種初生牛犢不怕虎的勇氣。

來源：浙商網