每天兢兢業業去上班，生怕遲到一分鐘就被扣錢，很多人對單位的罰款制度提心吊膽。許多用人單位規定，如果勞動者出現違反企業規章制度的行為，就會對其進行罰款，多則開會遲到一次罰款100元，少則上班遲到罰款50元。雖然一些員工對這些企業管理員工的慣用手段有意見，但也無可奈何。

案例

     2012年5月，因為兩次開會遲到，小甘被飯店扣掉了200元的工資。小甘覺得，自己掙的本來就不多，飯店還要扣這么多錢，心里很不是滋味，但他還想繼續在飯店工作，只好把這件事埋在心底。

     2014年4月，小甘在飯店的合同就要到期，他打算不再和飯店續簽合同。即將離職，他在和飯店協商討回200元扣款無果后，向勞動仲裁委員會提出了要求飯店返還他被扣掉的罰款的申請。

     對于職工小甘的申訴，飯店覺得自己的罰款并沒有錯，開會不遲到是飯店的規章制度，而且職工小甘在進飯店時就簽訂了勞動合同，里面說得非常清楚，本人未能履行職責，導致飯店物品缺失或違反公司管理制度，愿意接受公司按對等損失的兩倍予以罰款。小甘如今不打算繼續在飯店工作了，就來討回罰款，不合理。

    小甘卻不這樣認為，自己入職時必須簽訂擬定好的合同，如果不認同就不能得到工作，但是這并不意味著合同就是公平的。

    經過了解后，仲裁委員會做出了裁決。仲裁委審理認為，原《企業職工獎懲條例》規定，企業對于違反規章制度的職工可以進行罰款。但2008年1月15日國務院頒布第516號令明確廢止該條例，并規定以《勞動法》、《勞動合同法》代替。由此，企業喪失了罰款的權力。而且該飯店制定的規章制度也未通過職工集體討論并公示，故裁決支持小甘的申請請求，讓飯店返還小甘200元。

律師點評

    企業濫罰款、以罰代管的現象會損害勞動者的切身利益，引發勞動爭議。那么企業在沒有罰款這項經濟處罰措施后，又該如何管理員工?

第一步：以“績效考核”取代罰款

    用人單位用績效考核來衡量一個人的工作業績。每個月單位都會進行考核，評出稱職、優秀和嘉獎幾個等級，平時是否遲到、工作認真程度等都包含在考核中。如，出現遲到最多只能評為稱職，拿到最基本工資;干得越好，相應拿得就越多。在績效考核過程中，用人單位績效考核的項目設計、考核程序等必須合理合法，并且將考核結果依法送達給員工，否則仍會存在較大的法律風險。

第二步：改變管理模式

    用人單位對勞動者應從壓力管理轉向激勵管理，從從屬管理轉向協商管理。如，企業可以采取復合工資制的工資，有相對固定的，如崗位、職務、技能工資，也有相對浮動的，如提成工資、績效工資、各種獎金等，注重及時考核，強調對員工進行激勵;可以用設立“全勤獎”的方式來管理員工遲到問題，這些方式往往更能達到管理的效果。

第三步：決定要與職工代表大會協商確定

    用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

法律小貼士

企業有無罰款權?

    (1)罰款是一種剝奪公民財產權的行為，在性質上屬于是一種行政處罰行為，根據《行政處罰法》等相關行政法律法規的規定，只有具備相應職權的行政機關才享有行政處罰的權利，而現行有效的法律法規并沒有賦予用人單位享有對勞動者單獨罰款的權利。

    (2)實踐中用人單位對勞動者罰款的法律依據在于原勞動部《工資支付暫行規定》(1994年12月6日)第十五條第4款規定，用人單位不得克扣勞動者工資，有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資，法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用，以及1982年國務院發布的《企業職工獎懲條例》(國發[1982]59號)第十一條規定，對于有下列行為之一的職工，經批評教育不改的，應當分別情況給予行政處分或者經濟處罰。第十六條規定，對職工罰款的金額由企業決定，一般不要超過本人月標準工資的百分之二十。

    (3)但《企業職工獎懲條例》已被1994年7月5日公布的《勞動法》和2007年6月29日公布的《勞動合同法》代替。2008年后《企業職工獎懲條例》已被廢止，用人單位直接對職工進行經濟處罰失去了法律依據。

   (4)司法實踐中，勞動仲裁委和法院也大都認為用人單位無權直接對職工進行罰款，企業的多數罰款均是無效的，職工有權不予支付或討回。

來源：餐飲168